近年来我国共享经济蓬勃发展，先是有“单车”“雨伞”“充电宝”等物品的共享，接着又出现“保姆”“医生”等人力资源的共享，共享内容呈现出从物到人的发展趋势。共享用工应运而生，成为企业之间用工余缺调剂的有效方式。虽然这种用工方式在欧洲一些国家早有应用，但在我国仍属新事物。本报告立足当前共享用工实践，结合相关理论和政策法规，梳理国内外共享用工发展现状，讨论共享用工模式对员工和企业的积极和消极影响，并就如何促进共享用工的规范化发展提出建议。

　　1.共享用工概念界定

　　欧洲基金会关于新就业形式的报告中提到，共享用工（Employee Sharing）是一组雇主共同雇用并共同对工人负责的就业形式，属于新就业形式中的一种，是区域一级人力资源合作管理的一种形式（Eurofound，2015）。这种方式满足了多个公司灵活的人力资源需求。我国实践中共享用工是指不同用工主体之间为调节特殊时期阶段性用工紧缺或富余，在尊重员工意愿、多方协商一致且不以营利为目的前提下，将闲置员工劳动力资源进行跨界共享并调配至具有用工需求缺口的用工主体，实现社会人力资源优化配置、员工供给方降低人力成本、员工需求方解决“用工荒”、待岗员工获得劳动报酬的多方共赢式新型合作用工模式（何江等，2020）。具体来看，共享用工与其他用工方式存在一定的区别。

　　（1）共享用工与共享经济用工。近年来在劳动就业领域，共享经济用工受到广泛关注，但共享用工与共享经济用工并不是同一概念。共享经济中的用工关系是多元的，既有雇佣关系，也有合作关系等多种形式；共享用工则只是雇佣关系，劳动者与单位之间存在明显的劳动关系，只不过在用工方式上实现了全日制+全日制、全日制+非全日制、非全日制+非全日制的雇佣关系组合（白永亮，2017）。

　　（2）共享用工与传统劳动关系用工。尽管共享用工在劳动合同表现形式上与传统用工比较一致，都是与一个单位确定劳动关系，但由于员工被派借到其他企业，劳动者身份有了双重甚至多重属性，既留有原劳动关系的主体地位，又增加了新的“雇用关系”。

　　（3）共享用工与劳务派遣用工。两种用工方式都是原单位将劳动者“借出”或“外派”至其他单位，且劳动者均只与派出单位之间存在劳动关系，但劳务派遣单位更多以盈利为目的，但共享员工的派出单位则不同，主要是为了降低人工成本，并且单位也不需要有派遣资质，工作岗位性质也不限于临时性、辅助性或替代性等岗位。

　　（4）共享用工与劳务外包用工。劳务外包是指由发包单位购买劳务外包单位的劳务成果，一般按照事先确定的劳务单价，根据劳务外包单位完成的工作量结算，劳务外包单位和劳动者之间为直接用工关系，由双方协商确定雇佣关系或劳动关系，由劳务外包单位向劳动者支付报酬，承担用工风险，多见于建筑工程、仓储物流、人力资源、培训咨询等行业。而共享用工方式下，劳动者与原单位之间持续存在劳动关系，与实际用工单位在提供劳务期间成立临时性劳务关系。在劳动合同没迁移的情况下，原用人单位基于劳动合同关系承担《中华人民共和国劳动法》规定的义务和法律责任，对劳动者实行劳动管理，劳动者受其各项规章制度的约束。同时，实际用工单位在劳动者提供劳务期间亦承担相应的管理义务和风险。

　　2.共享用工发展现状

　　国外发展情况

　　欧洲一些国家已有共享用工方式的探索，尽管欧洲劳动力市场仍以标准就业为主，但就业形式正变得日益多样化（Eurofound，2015）。新就业形式的特点是雇主和雇员之间的关系发生变化、工作组织方式出现变化，或两者的结合。共享用工是一种新的雇佣形式，在这种情况下，由于工作量不足，一些地区性公司联合向工人提供永久性全职职位，它满足了企业的灵活就业的需要，同时为那些可能不得不接受更不稳定的就业形式的工人提供安全保障。

　　2016年，欧洲基金会归纳总结了实践中两种常见的共享用工形式。一是战略性共享用工，是指一组雇主与一个单独的法律实体（“雇主团体”）组成一个网络，共同雇用一名或多名员工，完成不同公司的工作任务。这种结构类似于派遣工作，区别在于员工在雇主之间定期轮换，在一定时间段内专门为这些雇主工作，雇主团体本身并不以营利为目的。二是临时性共享用工，指临时无法为员工提供工作任务的雇主将其派往另一家公司工作。初始雇主和员工之间的雇佣合同在工人被纳入接收雇主的工作组织时得以维持。临时性共享用工在暂时没有工作量的情况下，希望与员工保持雇佣关系。而战略性共享用工则是基于经济和社会需要，在公司和员工之间建立可持续的关系，虽然单个雇主不能提供可持续的工作。

　　目前共享用工在欧洲很多国家已经实施，但目前还没有标准定义，各国开展员工共享的方式也各不相同，主要由于各国法律框架、实施背景、实施动机以及劳动力市场特征等方面的区别。

　　法国共享用工的应用相对成熟，法国在1985年《劳动法》中已纳入这一概念，规定了雇主团体（employee group）的地位、有关各方的相关权利和义务、适用的集体协议以及雇主团体特有的其他问题等。这项立法确保参与公司的共享员工和核心员工得到平等对待。法国有三种不同的雇主群体，分别是农业雇主团体、单一部门或多部门雇主群体（农业除外）和用人单位纳入劳动队伍和取得从业资格的群体。

　　在比利时，共享用工是基于其2000年出台的《劳动法》（2014年修订）。虽然共享用工曾被认为是将长期失业者纳入劳动力市场的一种工具，但新的法律允许雇用任何类型的工人，并允许使用固定或特别的劳动合同，在某个特定的任务完成时结束。雇主团体可以是非营利组织，也可以是经济利益实体。与法国一样，法律基础保障共享工人享有与任何其他就业形式相同的就业和社会保护权利。

　　在匈牙利，2012的《劳动法典》中包含了共享用工，以提供跨公司需要的灵活实用的就业。它可以应用于通过劳动关系或密切的业务关系在有合作关系的公司之间交换员工，也可以满足在其他不相关业务中对特定技能的需求。与法国和比利时不同，匈牙利没有设立单独的法律实体来促进员工共享。相反，是由一个雇员和两个或两个以上的雇主签订一份雇佣合同。在合同中，工人应该为所有涉及的雇主完成相同的工作。参与的公司之间可能会签订一份民法合同，规定各自在员工分享模式中的权利和义务。

　　奥地利和德国都没有共享用工的法律依据。在这两个国家，共享用工与其说是一种被正式认可的雇佣模式，不如说是一种公司实践。在德国，共享用工在21世纪初首次被视为一种就业模式。而在奥地利，第一个雇主团体在2014年成立。两国都借鉴了法国的经验，有兴趣使用共享用工模式的公司必须共同成立一个临时工作机构，然后作为雇主团体正式雇用共享员工并将其分配给参与公司。因此，公司对工人的共同责任不是法律上确定的，而是基于参与公司之间的相互协议，同工同酬的原则也是如此。

　　从欧洲情况来看，共享用工是一种法律认可的就业形式，而且它已经成为劳动力市场的一部分，政府部门对这一就业模式的态度相对中立，毕竟这种模式在大多数国家都属于新事物，且应用范围有限。其运作特点、工作程序和对劳动力市场的潜在影响也不确定。因此在有更多证据表明共享用工的适用范围和成果之前，各国政府不会积极推广这一模式。此外，立法在雇员分享关系的个人设计上留下了很大的余地，这可能会对员工不利，使他们或其代表不愿将其视为一种就业模式。特别是工会代表会怀疑，考虑到有关各方为谈判实施共享员工所需的努力，共享员工未必能得到实际的广泛应用。还有人担心，一些部门获得临时工作的机会受到限制，继续向参与公司派遣工人受到限制，或获得公共支持的机会受到限制。另外，这种不明确的地位还造成了其他法律（如民法、公司法或税法）有关的条例的适用性问题。因此，到目前为止，欧洲共享用工不是很普遍，而且人们普遍认为，这种就业形式的发展潜力不大。

　　国内发展情况

　　虽然疫情期间共享用工才成为热点，但实际上制造业企业对此早就有所应用。华晨集团劳动生产效率低于行业平均水平，产能过剩、资源闲置、人员富余这些都是不争的事实。巨大的人工成本给企业的经营带来沉重负担，但由于国企员工的特殊身份，一方面很多员工安于早八晚五的生活状态，另一方面由于长期远离市场，他们技能单一，一旦脱离组织，竞争力面临极大挑战。为此，华晨集团探索出一组以“共创、共享、共赢”为主基调的人力资源共享模式，与多家企业合作，开展人力资源共享。此外，富士康集团也早就引入了“借调工”，在用工旺季向一些化解产能过剩、冗员问题比较突出的国有企业借调员工使用，并形成了比较规范的运作模式。

　　新冠肺炎疫情期间，餐饮、旅游等需要提供线下面对面服务的行业暂时歇业，大量闲置员工处于隐性失业状态，企业陷入人力成本危机。而本地生活服务、物流服务等行业，由于大量需求转移到线上，出现了订单激增、用工短缺。在这种背景下，盒马鲜生率先实施“共享用工”，其他一些企业也在积极探索开展自救。京东7FRESH发布了“人才共享”计划，邀请歇业的服务业人员临时加盟。苏宁物流也宣布，为工作受到短暂影响的人群提供分拣、包装、运送等岗位。同时，美团买菜、叮咚买菜、永辉超市、三江购物、步步高等纷纷发出“招工令”，招聘因疫情而无法复工企业的员工，以兼职方式解决局部的“用工荒”。各地也积极建立共享用工平台，帮助区域内企业在用工方面开展余缺调剂。由此，共享用工得到了较为广泛的应用。我国当前共享用工主要有几个特点。

　　第一，以临时性共享用工为主。由于我国劳动法律法规中不支持通过“雇主团体”的方式共同雇用劳动者、与劳动者签订劳动合同，因此战略性共享用工在我国鲜有应用，大多是临时性共享用工，即员工与一家企业签订劳动合同，在某一时间临时派驻到其他企业工作。员工的劳动关系具有唯一性，员工外派其他企业工作期间，并不改变员工与原企业的劳动关系。

　　第二，共享用工的范围和层次不断扩大。共享用工最早应用于制造业中以本行业企业之间为主的人力资源共享，如华晨汽车与一汽集团的合作。但随着共享用工的发展，共享的范围不断扩大，不是仅限于本行业。随后出现了跨行业、跨区域的流动，人力资源效率在更大范围内得到提升。另外从共享用工的人员来看，虽然仍是以低技能岗位人员为主，但一些具备中等技能人员和专业人才也逐步加入共享项目之中。

　　第三，政府对共享用工逐步加强规范。疫情期间，地方政府为做好疫情期间劳动力调剂工作，也采取共享用工方式，在所辖区域开展不同行业、企业间的劳动力调剂工作。如深圳市人社局出台《关于开展企业用工余缺调剂工作的通知》，提到支持在缺工企业与劳动力闲置企业之间实行“员工共享”，进行用工余缺调剂，提高辖区人力资源配置效率。安徽省人社厅发布《关于全面推进“共享员工”等用工余缺调剂工作的通知》，提出按照“政府支持、企业互助、职工自愿、合作共赢”的原则，通过“共享员工”等用工余缺调剂方式，促进人力资源合理调配，缓解企业用工压力，稳定就业岗位。随着共享用工的快速发展，为加强对共享用工的指导和服务，促进共享用工有序开展，进一步发挥共享用工对稳就业的作用，2020年10月，人社部办公厅印发《关于做好共享用工指导和服务的通知》，为共享用工规范化发展指明了方向。各地也积极出台共享用工办法或指引，如北京市发布《北京市共享用工指导与服务指引》、上海市发布《上海市共享用工指导与服务工作指引》，明确了企业及劳动者的权利和义务，有效保障了各方的基本权益。

　　第四，共享用工服务平台大量涌现。为了提升共享用工的人力资源匹配效率，一些地方政府积极搭建平台，鼓励和引导有用工余缺调剂需求的企业通过市级对接平台发布调剂职工人数、技能水平、待遇需求、用工时间等信息，促进本地企业供需信息及时对接。如北京市人社局指导FESCO搭建了“HELO共享用工平台”，助力企业“跨界”合作，实现员工资源共享。上海市依托“乐业上海”微信公众号等本市各级公共就业服务平台，积极发挥桥梁纽带作用，做好供需对接。沈阳市由公共人力资源服务机构与民营人力资源服务单位共同搭建平台，鼓励和引导全市有用工余缺调剂需求的企业通过平台发布信息，促进本市企业供需信息及时高质量对接；同时鼓励有条件的人力资源服务机构搭建跨区域对接平台，供有跨区域调剂意愿的企业发布用工余缺调剂需求。另外一些市场化平台也应运而生，或是在原有用工服务平台上搭载共享用工功能，或是开发新的共享用工系统，如蓝海就业共享平台、喔趣等，在加强共享用工服务、提升供需对接匹配效率方面发挥了积极作用。

　　3.共享用工的优势与不足

　　共享用工模式在新经济发展过程中，通过对人力资源配置情况的调整，优化企业之间人力资本配置，从而提升了社会资源配置效率。在解决企业的冗员负担困境、降低用工企业的人工成本、增加共享员工收入等方面有积极作用。但作为一种新用工模式，共享用工也有一些不足，特别是在劳动关系、工资收入、社会保障、工会建设等方面存在一些政策法律风险，人力资源管理面临很多新的挑战。

　　共享用工的优势

　　共享用工之所以能够在国内外得到应用，特别是在某些行业领域、某一特定时期的作用尤为明显，主要是因为具有以下优势。

　　第一，缓解人员借出方企业的经营困难和暂时冗员问题。借出方企业在面临暂时性经营困难时，通过短期内将冗员共享至用工短缺企业，能够帮助企业降低人力成本，缓解经营困难，又可不必采取裁员措施，就可以稳定住劳动力，为后续经营恢复和发展保持住人力资源优势。

　　第二，帮助借入方企业解决阶段性用工难题。共享用工模式打破了劳动力资源在不同行业、企业间配置不均衡的局面，促使富余劳动力向劳动力短缺行业流动，解决了一些企业临时用工高峰劳动力不足的难题。由于共享用工形式灵活，借入方企业不必对共享用工进行长期人力资本投入，在用工低谷期不需要这部分人力资源时，也无须承担相应的人力成本，节约开支。

　　第三，帮助劳动者稳岗增收。在行业淡季或者社会紧急事件发生时，在不解除劳动关系的情况下，暂时“借用”到其他行业或其他企业工作，有利于缓解无工可做的难题，增加收入来源，缓解经济压力。另外这种模式不改变原有劳动关系属性，劳动者权益相对其他灵活用工方式更有保障。

　　第四，丰富员工工作内容。员工在不同企业间的工作转换也能帮助员工积累更为丰富的工作经验，提高工作技能和业务水平，帮助劳动者适应多元化的工作需求。对某些员工而言，工作轮换会减少长期从事某一项工作的乏味感，提升工作满意度。员工也可通过从事不同类型的工作，选择适合自己的工作岗位和职业发展方向。

　　共享用工的问题与不足

　　尽管共享用工具有积极意义，但在我国目前法律背景下还存在一些问题，特别是在劳动者权益保障和职业发展方面，在法律规制和管理创新方面需要有更完善的设计。

　　第一，共享用工相关法律规范不健全。共享用工属于新事物，在这种新型用工模式下，原单位与实际用工单位发生错位，与传统正规劳动关系有所区别，也不同于劳务派遣等用工方式，我国现行劳动法律法规没有相应规范，主要以人力资源社会保障部办公厅《关于做好共享用工指导和服务的通知》及地方出台的相关规定为指导，但从法律层面来看还有一些不够周全之处。按照我国劳动法律法规体系，劳动者一般只能与一个用人单位建立劳动关系，没有明确规定劳动者可以与两个及以上用人单位建立多重劳动关系，而共享用工实际存在多元用工主体。国外是采取“雇主团体”的形式，并对雇主团体的设立条件、主体责任等进行了规范。但我国目前劳动关系认定的唯一性，使得劳动者的劳动关系只存在于原单位，因此用工管理与保障的主体责任也是在原单位，而对实际用工单位所需要承担的用工责任，包括工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动条件、工伤处理等，只能由单位之间以协议的方式进行约定，导致共享用工在劳动权益保障方面存在模糊地带。除了劳动权益保护方面规制不足外，当前对共享用工的使用条件，共享用工中介资质，共享的规模、期限和频次等方面也缺少明确规定，给用工管理和劳动者权益保护带来一定风险。

　　第二，多元用工主体责权利关系复杂。共享用工模式是劳动力在不同单位之间的“借用”，劳动关系并没有发生转移。但对于劳动者而言，工作地点、工作环境、管理方式甚至工作内容都发生了变化，劳动力在流转过程中也涉及不同的关联主体，包括借出方、借入方，有的还存在中介方等。目前不同主体之间主要通过协议的方式约定相关责权利关系，但由于不同企业的管理规定、政策环境、福利待遇等存在一定差异，并且部分内容可能没有在协议中体现，一旦出现问题，单位之间可能会出现互相扯皮的情况。员工在共享过程中的话语权相对较小，供给企业与需求企业之间的合意并不能充分代表劳动者意愿，维权途径不健全，导致最终“受伤”的往往是劳动者。

　　第三，跨区域共享用工存在障碍。由于各地在薪资水平、社保政策等方面存在差异，员工在参与跨区域共享用工时面临各种各样的问题，包括如何平衡不同地区企业之间的薪酬水平、如何处理异地工伤和医保结算水平差异、税费按什么标准支付等问题。因此共享用工主要存在于一个区域内部，跨区域共享需要解决处理各种难题。另外共享用工特点又决定了员工更适合在行业内部企业间流动，或是在一些对技能要求不高的岗位之间活动，这使得同一区域内共享的空间也比较有限，限制了在更大范围内对人力资源的最优配置。

　　第四，员工就业稳定性较低，不利于职业发展。共享用工大多是短期行为，员工在不同企业间轮转，就业稳定性难以保证。部分员工可能还存在多次被“出借”的情况，虽然有稳定的劳动关系，但并没有稳定的就业。员工需要在短期内适应不同的工作环境和流程、任务、管理实践和团队动态，迅速调整以确保效率和生产力，这无疑会增加工作压力。如果不同的参与公司在高峰时期提出要求，共享员工可能会在其工作任务中经历一系列高强度阶段。如果这种情况持续下去，共享工作的人将面临更高的职业倦怠风险或其他对身心健康的负面影响。由于不是长期雇用，实际用工单位更多会将精力聚焦于人员需求数量的满足上，对共享员工缺乏系统的培训和心理辅导，员工对服务方的认同感不足，职业发展也受到限制。一旦员工的负面情绪得不到有效疏导，可能会出现高离职率、高工伤事故率的情况。

　　4.促进共享用工规范发展的建议

　　共享用工究竟是特殊时期应急做法，还是常态化可推广的模式？这有待进一步检验。但不可否认的是，共享用工在实践中切实存在，并在部分行业企业中发挥了积极作用。未来需要以包容审慎的态度进一步对其进行规范和引导，促进其健康发展并发挥更大作用。具体建议包括以下几点。

　　第一，完善相关法律法规政策。对当前共享用工模式进行归纳整理，深入分析现有劳动法律法规与新就业模式的不相适应之处，借鉴国外经验做法，在修订《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》时，完善多重劳动关系情形的相关规定，在保障基本权益的情况下，允许劳动者与多个单位组成的雇主团体签订劳动合同。同时要加强共享用工的规范，明确共享用工的适用条件、共享用工的规模和期限、共享用工的岗位类型等。另外对参与共享用工企业的责权利关系进一步明确，对工作时间、劳动报酬、职业安全、休息休假、工伤处理、税费缴纳等方面的管理办法要更加细化，针对共享用工劳动争议处理也要有相应的办法，切实保障参与共享用工劳动者的权益。

　　第二，强化对共享用工的监管。各地要根据人社部指导意见出台具体管理办法，对共享用工各方面的责任、义务和争议处理等进行详细规定，为参与共享用工的企业提供示范协议文本，规定必须约定的基本事项。为参与共享用工的员工建立完善的权益保护机制，开展共享用工必须征得员工同意，与员工切实利益相关的关键事项必须征求员工的意见，给予员工表达诉求的权利。完善劳动争议处理机制，明确共享用工争议内部协商处理、劳动争议调解和仲裁的具体办法，面向共享员工加强劳动法律法规方面的培训，告知其遇到劳动权益受损时的维权路径。做好不同地区政府部门之间的沟通配合，用工地政府要积极做好相关服务，不得以共享员工非本地企业正规员工为由不作为。加强对共享用工企业和共享用工平台的监管，严厉打击企业共享用工收费行为，以及以共享用工名义开展劳务派遣等相关活动。

　　第三，落实企业主体责任。共享用工模式对优化企业人力资源配置、提升人力资源效率具有积极意义。无论是借出方企业，还是借入方企业，都应该按照相关法律法规，将参与共享的员工当作重要的人力资源来对待，而不是仅从成本角度考虑。借出方企业应该根据员工特点，选择合适的企业，不仅是把员工借出去，还要使员工在外派工作过程中得到锻炼，同时劳动权益也要得到有效的保障。借入方企业则需要做好用工期间的管理与保障，合理制定管理制度，按照协议积极履行劳动报酬支付、合理安排工时、保障劳务卫生安全等相关义务，在招募甄选、培训开发、绩效考核、员工激励、团队建设、薪酬管理等方面也需要有不同于普通员工的新办法，以确保共享用工能够更好地发挥作用，以不断提高劳动生产率，同时提升其归属感和满意度。最好企业之间能够形成长期稳定的合作关系，尽量使员工能够稳定就业，这对企业而言也有助于确保长期稳定的人力资源供给，从而企业也愿意加强人力资本投资，提升员工的工作效率。

　　第四，加强规范化平台建设。需要在用工余缺企业之间做好对接，重点是解决信息不对称的问题。这就需要建设规范化的用工服务平台，扩大共享对接范围，实现供需双方匹配。加强对共享用工平台的管理与服务，在供需对接基础上进一步加载相关功能，包括就业服务、职业培训、法律咨询等，吸引更多企业和劳动者加入，同时要及时纠正处理平台的违规行为，严厉打击“黑中介”，避免企业和劳动者权益受损。鼓励专业机构进行运营，积极发挥专业优势，提升平台运作效率和质量。加强平台之间的交流合作，实现跨区域、行业的人力资源共享。

　　本文摘自：《就业蓝皮书：中国就业发展报告（2021）》——《2020年中国共享用工的发展与规范》作者：鲍春雷。题目为编者自拟，选用时有删选。

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