您现在所在的位置：世界教师日将近 关注中国教师群体生存现状
来源：皮书数据库
作者：江山
发布时间：2017-09-28
导语：
教师是学校实现人才培养、服务社会等职能的主体。教师的思想政治素质和道德情操直接影响着学生世界观、人生观、价值观的养成，决定着人才培养的质量，关系着国家和民族的未来。9月我们送走第33个教师节，10月又将迎来世界教师日，让我们关注这些奋斗在教育一线的教师们，聚焦中国教师群体生存现状。
皮书数据库梳理整合库内教师主题学术资源，选取乡村教师、高校教师、特岗音体美教师、中小学教师四类群体，从工资待遇、心理状态、职业发展及职称制度等四个角度切入，分析解读中国教师群体的现在与未来。
农村教师的工资待遇总体偏低
农村教师的工资待遇总体偏低，是中国教育的一个老大难问题。由于教师工资占义务教育经费的比例很高（70%～80%），对地方财政的影响极大，所以尽管问题重要，但一直未得到根本改善。杭州师范大学的研究者容中逵发现，2012年，在四川、河北的农村教师中，月薪低于2500元的比例分别为81.4%、89.8%，而当年四川省城镇职工的月平均工资为3160元，河北省为3014元，农村教师的月薪远低于同省城市平均水平。本次对乡村教师的问卷调查显示，多数乡村教师对自身工资待遇持不满意的态度。从总体上看，只有28.9%的老师对自己的工资水平感到满意（包括非常满意、比较满意和满意），53.1%的老师对现有的工资水平感到不满意（包括非常不满意、比较不满意、不满意），18.1%的老师对现有的工资水平感到一般（见表1）。
表1 乡村教师对现在的工资水平的满意度
与五年前的工资相比，对目前的工资收入感到满意的老师占34.1%，觉得不满意的比重是45.3%。可见，近五年来农村教师工资的增长幅度没有达到使老师满意的程度。对生活补贴、福利待遇、绩效工资等的评价，不满意的占半数以上，满意的不足三成。教师对自身待遇的不满意也建立在比较之中，无论是与其他学校还是与其他职业相比，不满意者都超过半数（见表2）。
表2 乡村教师对有关福利待遇和横向比较的满意度
绩效工资制度对农村教师收入的影响很大，但总体满意程度不高。感到满意的占25.9%，感到不满意的占到了55.2%，关于学校绩效工资制度的公平和公正性方面，满意的老师占到了32.4%，不满意的占48.7%；对学校绩效奖励发放的考核依据，满意的占30.8%，不满意的占49.5%。可见，农村教师的意见和不满，主要针对绩效工资制度的公平和公正性、绩效奖励发放的考核标准等方面。最令老师不满的，是要从绩效工资中扣除30%，在学期末或年底以“绩效奖励金”的形式发给大家。
刘胡权：北京教育学院教师，教育学博士。
张旭：21世纪教育研究院教育政策研究中心副研究员。
张晓文：硕士，西北师范大学西北少数民族教育发展研究中心研究人员。
杨柳：西华师范大学教育学院研究人员。
乡村教师权利保障面临的挑战
2015年，乡村教师的权利保障取得了较大进展，改善明显。但持续加强乡村教师权利保障仍然面临诸多挑战。
（一）配套制度跟进参差不齐
《计划》指出了乡村教师权利保障的各项原则和要求，实际效果还有待各地方政府积极落实。国务院要求各省区市2015年底前出台各自区域的落实政策，但从各地方出台的落实政策来看，乡村教师权利保障配套制度跟进有待加强。诸如，部分地区非常明确地指出了乡村教师支持计划的落实机构、经费来源和履行年限，且将落实情况纳入当地政府绩效考评体系，为切实执行提供了基础。以河南省为例，其要求下辖各市、县（市、区）、乡镇政府于2016年6月30日前将各自区域落实办法报教育厅备案，还建立了乡村教师工作专项督导考核制度，将督导结果纳入教育部分绩效考评内容，非常有利于各项措施切实执行。但部分省区市只做原则性规定和要求，没有明确执行机构和执行标准，由于大部分地区均自2016年起实施新的乡村教师支持措施，这就为后续政策落实不力留下了空间。另外，乡村教师权利长期不能得到很好实现的原因之一是经济发展落后，但2015年乡村教师权利保障的各项举措都需要大量的财力支持。因此，及时通过财政转移支付向当地财政能力无法承担的地区进行资金支援也是持续保障乡村教师权利的重要前提。乡村教师能力提升规划还需要强大的培训机构和培训力量来实现。但目前各省区市对配套财政、人事投入的保障仍然不够明确。配套制度能否及时跟进，仍然是乡村教师权利保障面临的重要挑战之一。
（二）乡村教师长期培训制度缺失
综观2015年乡村教师权利保障，其得到极大改善的重要基础是在城乡教育均衡发展的大环境下乡村教师权利得到前所未有的保障。但乡村教师权利保障是一个长期工程和任务，尤其是乡村教师学习、培训权的实现更需要周期性、长久性的保障。与时俱进，不仅是时代的要求，而且也是工作岗位对乡村教师提出的要求。但是乡村教师继续学习、接受培训需要各方面的条件配合。目前，绝大部分省区市出台的乡村教师培训支持计划是以到2020年使乡村教师接受360学时培训为目标的。但是时代的不断发展，乡村教师的学习和培训不会止于2020年。虽然少数省区市确立了每5年为乡村教师提供360学时培训的制度，但是大多数省区市并没有确立乡村教师长期培训制度，乡村教师继续学习、接受培训的权利有待获得长期保障。
（三）代课教师遗留问题尚未解决
中国仍然有一定数量的代课教师。代课教师长期以低微薪酬坚守在乡村教育岗位，在特殊的历史时期，为中国乡村教育做出了巨大的贡献，也是乡村教师中的一支重要力量。但随着教育理念进步和时代变迁，很多代课教师已经不能胜任教学工作，却仍然留在岗位上，使合格的正式教师无法进入乡村教师队伍，既损害了学生的合法权益，又阻碍了合格正式教师的正常引入。也有相当一部分代课教师满足正式教师的能力要求却不能获得正式教师的待遇，工资待遇极低，各项基本权利无法得到保障，生活状况堪忧。近几年来，国家多次禁止引入新的代课教师。但已有代课教师的遗留问题尚未解决，包括对代课教师进行考核，对不合格代课教师的清退和补偿，实现合格代课教师的身份转换和权利保障等，成为中国乡村教师权利保障面临的挑战之一。
刘一：南开大学周恩来政府管理学院，博士研究生，研究方向：人权理论与制度、公共冲突管理。
大学教师心理韧性对工作压力的影响
在现代社会中，随着生活节奏和组织变革的加快，工作压力成为心理学研究的重点，该领域研究也取得了诸多的成果。在许多行业，包括高等教育中，工作压力已经被广泛地同危害员工身心健康的负面影响联系在一起。在过去的15年间，全球学术界的工作压力不断上升。比如，在过去的10年里，澳大利亚大学经历了重组、裁员和政府资助缩减等大规模的组织变革，因此，随之而来的工作压力给其员工的工作和个人生活带来了消极的影响。就国内而言，经济社会的快速发展也给大学带来了重大的冲击，悠闲不再是大学教师工作与生活的代名词。相反，越来越多的研究指出大学教师所面临的工作压力较多，压力感程度中等偏高，八成高校教师“压力山大”，有75%的教师长期处在一种慢性疲劳的亚健康状态，并且有1/3以上的教师出现明显的生理反应。针对这种情况，有研究者甚至认为，学术界不断上升的压力将“侵蚀”大学的运作能力，因为大学教师的工作压力越来越大可能会导致大学作为一个机构不能再像过去那样运行了。众所周知，大学教师是高校开展人才培养工作最宝贵的资源，其工作绩效表现和身心健康程度不仅仅关系其个人的职业发展，更关系人才培养质量的高低。因此，大学教师工作压力的影响因素十分值得研究者关注和进一步考察，对其展开研究有助于寻找到如何减轻大学教师工作压力的有效路径。
综观大学教师工作压力的研究，我们发现“心理韧性”是一个非常重要的概念。已有研究从职业倦怠等方面揭示出大学教师为什么会产生工作压力甚至由此导致职业发展停滞或改变，但尚未积极关注为何同样面对压力与挑战，有的大学教师却能够良好地应对。积极心理学研究表明，个人面对生活逆境、创伤、悲剧、威胁或其他生活重大压力和挫折时的良好适应表现出了较强的心理韧性，它是个体在压力下复原和成长的心理机制，即对生活压力和挫折的“反弹能力”。实证研究表明，大学教师工作压力与心理韧性显著负相关，高心理韧性水平的大学教师感受到了较低的工作压力。但现有文献较少进一步探讨心理韧性对工作压力的作用机制，比如心理韧性与工作压力之间的关系是否会受到其他条件的影响。
已有研究发现，过多的工作压力确实会使大学教师面临相对较高的资源消耗，出现情绪耗竭，继而出现职业倦怠。而这会严重影响教师教学、科研等方面的良性发展。就哪些因素可以缓解工作压力来看，个体自身采取的应对方式起着非常重要的作用。大学教师越是采取消极应对的方式，其所感受到的工作压力就越大。相反，积极的应对方式有助于缓解精神紧张或消除压力，还可以调节工作压力和工作倦怠之间的关系。这提示我们，心理韧性作为个体压力适应过程中的深层内在影响因素，虽然对工作压力具有显著预测作用，但这一影响可能会因应对方式的不同而变化，即大学教师采取的应对方式（消极应对或积极应对）可能会改变心理韧性对工作压力的影响。
林晓娇：女，福建永定人，厦门海洋职业技术学院助理研究员，厦门大学教育研究院博士研究生。
吴姗：女，福建福安人，厦门海洋职业技术学院助理研究员。
我国特岗音体美教师群体现状的调查研究
“特岗计划”自2006年实施以来，为我国农村学校补充了大量教师，以2012～2015年招聘的学科教师为例，语文、数学、英语教师数量最多，其次就是体育、音乐、美术三科教师，分别占7.4%、6.7%、6.3%，艺体类教师所占比例总计为20.4%。然而在赴学校现场的调研中，笔者发现音体美教师仍然存在数量短缺、课程开齐难、教师兼课多等问题。
用本次抽样调查的数据为我国特岗音体美教师群体描像，大概是如此：他们中大多数自幼便与农村有着密切联系，父母受教育程度有限，故而收入也比较有限。他们中大部分是本科毕业，绝大多数来自师范类院校，一半以上自毕业后就留在大学和家乡所在地的乡镇学校，成为特岗教师。云南滇滩镇一位老师表示：“考上特岗后有是有点遗憾的，毕业时想在外面闯一闯，但是家里面就觉得一个女孩子在外面闯什么嘛。还是回家来，挨家比较近的话就要好一点。”
在生活上，特岗音体美教师有四成以上还处于单身状态，虽然他们的年纪尚轻，但越是边缘贫困的村小教学点，教师就越有可能单身、更难恋爱结婚。虽然在调研中笔者也发现了很多“特岗情侣”和“特岗夫妻”，但因为特岗教师男女比例的差异，教师之间配对是“可遇不可求”的，而且考虑到教师职业的辛苦和有限收入，教师并不愿意选择教师作为对象。一位河北易县的教师反映他们学校中“有一位教师是高中时找的对象，但到现在她的对象还没有稳定的工作；还有一位老师找的是社区里的公务员，都不是教师”。调研发现很多教师是外县的，家乡距离自己所在学校较远，一年只能在寒暑假期间回家两次，孩子都是自己的父母在家中帮忙照顾。在已经结婚或恋爱的特岗音体美教师中，也有约半数不能与自己的配偶、恋人生活在一起，只能两地分居。
在工作上，绝大多数特岗音体美教师都需要兼任其他科目的教学工作，在较发达的地区，教师兼1～2科比较常见，而在边远的教学点，由于师资不充分、科目难开齐，部分特岗音体美教师甚至需要身兼5科教学。兼科也使得原本就存在的“教非所学”问题更加突出。特岗音体美教师的月工资低于全国特岗教师的平均水平，且这样的工资离该群体的预期还有较大差距。
即便生活和工作上存在困难，特岗音体美教师的主观幸福感还是较强，职业倦怠并不明显。但地市和县级学校的教师离职情况比乡镇村级学校严重，工资待遇低、考公务员、婚恋问题、不适应当地生活等是主要原因。特岗音体美教师对未来缺乏明确规划，仅有约四成教师明确表示在三年任期满后愿意留在本校教书。音体美教师多为年轻教师，有朝气，很活跃，孩子们也愿意和他们接触。调研时不少学校的学生表示与音体美教师的关系很好。
此外，虽然音体美在传统上同属“副科”，但各科教师之间的差异也比较明显，各有特点。比如，体育教师中男性比例较高，多数毕业于师范院校，原生家庭的社会经济地位和父母受教育程度较低，但男性因“养家糊口”的社会角色，期望收入较高，实际收入与期望收入差距较大。音乐和美术教师则与体育教师相反，该群体以女性为主，婚恋比例较体育教师更低，原生家庭社会经济地位和父母受教育程度都高于体育教师，实际收入与期望收入的差距略小于体育教师。音体美教师之间的差异值得关注。
雷雅琦：北京师范大学教育学部教育基本理论研究院硕士研究生。研究方向为教育社会学。
闫予沨：北京师范大学教育学部教师教育研究所博士研究生。研究方向为比较教师教育与教师教育政策。
中小学教师职称制度改革调查报告
我国职称制度自创立以来即存在着复杂性，这种复杂性体现在职称具有反映“专业技术能力”和“职位-岗位”的双重属性。作为专业技术能力的标识，职称具有学衔或称号的属性；同时作为一种任职属性，职称又与岗位对应。评聘的分离相当于承认了这种双重属性，即把评价教师的专业技术能力与岗位或指标脱钩。这也相当于把职称的收入和声望属性分离，在高职称和岗位总体供给不足的情况下，向一部分教师兑现高级职称的声望，而不兑现其经济属性。显然，评聘合一和评聘分离各有其优缺点。评聘分离制度下有部分教师评上未聘上，容易产生不稳定情绪；然而，评聘合一制度中，由于无岗不评，一旦高级职位已满，剩余的教师可能几年甚至几十年都无法晋升职位，对教师的积极性可能带来严重伤害。在本调查中可以看到，教师对评聘合一和评聘分离的倾向性差别不大，两种制度下教师对职称制度的满意度基本相等。而在教师填写的对职称制度的主观期望中，对两种制度的主张也都存在：如既有教师主张“取消指标限制，达到标准就可评”，也有主张“按年限，即评即聘”。
本次职称制度改革实际上恢复了评聘合一。《意见》称：“教育行政部门应及时兑现受聘教师的工资待遇，防止……出现‘有岗不聘’的现象。”从本调查结果来看，教师对评聘合一制度的支持程度似乎不足以支持单一性采用评聘合一制度的做法。本次职称制度改革推行评聘合一可能是为了促进教师合理流动，使得能够评上、其所在学校却无空岗的教师能够流动到有空岗的学校；然而教师流动能否实现尚有待时间进一步检验。
赵小莉：21世纪教育研究院研究员。
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