要树立促进科学发展的人才观，更好实施人才强国战略，就需要进一步解放思想、解放人才、解放科技生产力。“三个解放”特别是 “解放人才”理念的确立是创新人才机制的思想先导。

       人才解放是一个渐进的、周而复始的、多层次提升的过程。在改革开放初期，邓小平针对“文化大革命”中对知识分子实行的错误政策，提出了“尊重知识、尊重人才”，确立了“知识分子是工人阶级的一部分”的社会地位，从政治上解放了人才；在社会主义市场经济的建设过程中，党和国家逐步推进收入分配制度改革，党的十五大报告中明确指出 “坚持按劳分配为主体、多种分配形式并存的制度，......允许和鼓励资本、技术等生产要素参与分配，坚持效率优先，兼顾公平。”作为科学技术和管理经验的主要载体的人才，在分配上体现了价值实现，因而从经济上解放了人才。

       但是，社会的进步是以人的发展为标志的，人才的发展又是以其在为人类进步和社会发展做出贡献的同时，其聪明才智得到充分发挥、自身价值得到充分显现为标志的。而人才才智发挥和价值实现的前提是人才首先要“被用”，还要“恰用”（恰当地使用），有“效用”，堪“大用”，才算“用好”人才，才能达到“人尽其才，才尽其用”。

       目前，我国在人才发展的实际中存在妨碍人才能够“被用”和“恰用”的诸多障碍。正是这些障碍，成为新时期人才创新、创造、创业的束缚，成为杰出人才辈出的“藩篱”，成为推进人才强国战略的阻力。要真正使“人才成为科学发展的第一资源，人才成为一个国家、区域的核心竞争力”，就必须坚持“以用为本”的方针，让人才从这些束缚中“解放”出来。因此，“解放人才”内涵的本质、核心就是“以用为本”，就是要让人才不仅真正的“被用”、“恰用”，还要有“效用”，堪“大用”。这个“解放”比改革开放初期对人才政治上的解放、经济上的解放处在一个更高的层次，更深的层面，因其更加艰难而任重道远。

       人才面临的这个更高层次、更深层面的“解放”包含了破除人才科学发展的体制障碍、机制障碍、制度障碍和政策障碍等等。其中，人才“被用”的障碍主要存在于人才的流动过程之中，妨碍流动人才“被用”的不同所有制之间的壁垒、户籍障碍、社会保障的制度缺陷依然存在；人才“恰用”的障碍主要存在于人才的选拔、评价、任用过程之中，要破除一些地方在识才、选才和评价人才问题上仍然存在着的唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的“四唯”观念；导致人才“低效用”的障碍主要表现在人才使用过程中的机制、政策、环境等方面；人才堪“大用”的障碍主要体现在人才职业生涯发展方向与路径的选择上。无论是“钱学森之问”，还是“李约瑟难题”，中国人才堪“大用”的障碍就是以行政化、“官本位”为核心的人才管理观念和管理机制，束缚着人才职业生涯发展的方向与路径，束缚着杰出人才、科学大家的形成和辈出。

       （参见《中国区域人才竞争力报告NO.1》社会科学文献出版社2013年6月出版）